כל ארגון החושב על עתידו, מכין לעצמו את המנהלים של המחר ויוצר אופק ניהולי, על מנת שאלה יוכלו להחליף מנהלים ותיקים בבוא הזמן. במוסדות הבריאות השונים בתי חולים, מרכזים רפואיים, קופות חולים, נפתחו תוכניות שונות. לדוגמא בבי"ח הדסה התוכנית נקראית "מסלול המראה", בבי"ח איכילוב נקראת אח"מ, בשיבא התכנית נקראת "עתידים".
# עתודה ניהולית: מועמדים לעתודה ניהולית נבחרים מתוך הארגון לאחר שזוהו כבעלי פוטנציאל לניהול, מתוך כוונה להכשיר אותם במסלול מואץ להיות מנהלים. בהדסה בעבר, בכל מחלקה היה נבחר אח/אחות אחד לעתודה הניהולית ע"י חברי הצוות והוא היה יוצא לקורס. השיטה כנראה לא היתה מוצלחת ביותר, כיום כל אחד יכול להציע את עצמו כמועמד לקורס, והמועמד עובר סינון ומבחנים שונים. כמה מהאנשים האלה מגיעים לבסוף לנהל בפועל? כמה מהם הם מנהלים מוכשרים?
# אח/ות: לא כל אח/ות בעל ידע וניסיון מקצועי, שעבר קורסים והשתלמויות מתקדמות, מתאים להיות מנהל, מכיון שבתפקיד מנהל היכולת הקלינית פחות חשובה, ויותר חשובה היכולת להניע אחרים לבצע עבודה. למועמד צריך שיהיו תכונות אישיות מנהיגותיות, שיש אותן או שאין אותן. תכונות כמו הישגיות, יוזמה, שליטה, יכולת השפעה, השתייכות ועוד. רבים נכשלים כמנהלים, אף שהצליחו כאחים אחיות מן השורה. ולהיפך, יש אחים ואחיות שנראה שהיו יכולים להיות מנהלים מצויינים והם לא בכיוון.
# הסיעוד הוא מקצוע מעט מוזר. תפקיד האחות לא לגמרי מוגדר, יש בתי חולים בהם אחיות מחלקות אוכל, רוחצות חולים ויש מחלקות בהן הן רק מחלקות תרופות ומבצעות פרוצדורות או בדיקות. מה שעוד פחות ברור, מהוא ניהול בסיעוד. בעצם מדובר בשינוי מקצוע, מעבודה לצד מיטת החולה, יש מעבר לניירת, סידור עבודה, יעדים, מטרות, כוננות 24 שעות, תוכניות עבודה ודרישות שונות של הדרג הרפואי, שהוא זה שבעצם מנהל עם סמכויות את המחלקה. וההטבה היחידה היא אחזקת הרכב.
האם ניהול אחיות הוא קידום? באיזה מובן הוא קידום. אם אין לניהול בסיעוד משמעות כלכלית, או הטבה בתנאים. אם הדרישות מאחות מנהלת עצומות ובהרבה מקרים בלי תמיכה, הכשרה או עזרה. אז מה תהיה המוטיבציה ללכת לכיוון הזה? מבחינת השכר, ברגע שיורדות המשמרות, אין שינוי ולפעמים יש אפילו פגיעה בשכר. האחיות הטובות והמשמעותיות נהנות ממעמדן במחלקה. אם הן יקודמו למנהלות, הן יצטרכו לעזוב את המחלקה, ולכן בהרבה מקרים הן מעדיפות להישאר בפינה הנוחה והמשמעותית יותר להן.
הטיעון שלי הוא שקידום בסיעוד חייב להפוך לחלק מהכשרתם של אחיות ואחים, קצת כמו שלב א' ושלב ב' אצל הרופאים. אחות צריכה להנות מהקידום ולא לסבול ממנו. היא צריכה לשאוף לקידום כי הוא יהיה משתלם ונוח. מאידך, רק אחיות שמציגות הישגים מדידים יוכלו להתקדם. הניהול צריך להיות מלווה בהכשרה מתאימה, אותה תקבל האחות כבר בבית הספר לסיעוד: ניהול זמן, דיבור מול קהל, הצגת מטרות ויעדים להתערבות וכו וכו.
# שכר. מבחינת שכר, רצוי שיהיה תגמול דיפרנציאלי לפי הישגים. בפועל, אחות אחראית משמרת מרויחה 36 שח למשמרת בה היא אחראית על תפקוד של לפעמים 10 אחיות ועשרות חולים. במספר רב של משמרות חסרים אנשי צוות, יש עומסים בלתי סבירים ועומס מטורף שמתגלגל לפתחה של האחראית שתקבל רק 36 שח תוספת למשכורת. הקידום הבא שיכולה לקבל אחות היא סגנית אחות ראשית. בעצם תפקיד ניהולי בלי הטבות של תפקיד ניהולי. תוספת זעומה למשכורת ואחריות משמרת כל משמרת. מטלות ניהוליות בלי הפנאי לבצע אותן. והקידום האולטימטיבי אחות ראשית, שהוא בהרבה מקרים הקידום האחרון של האחות. יש מעט מאוד תפקידי ניהול ואפשרויות קידום מעבר לתפקיד האחות הראשית. אחיות מגיעות לתפקיד זה הרבה פעמים בגיל יחסית צעיר ונתקעות, מה שיוצר אחיות ראשיות עיפות ושחוקות . סמכויות האחות הראשית כפופות למנהל המחלקה ותפקודה תלוי הרבה פעמים בשיתוף הפעולה שלו מה שיוצר מגבלה אמיתית על סמכויותיה ועצמאותה.
לדעתינו יש לבצע רפורמה אמיתית ויסודית בתהליך ההכשרה, בתיפקוד המקצועי ובתהליכי הקידום של האחיות בישראל. תהליך שכמובן יכלול התיעלות מקצועית וכלכלית, שינויים בתגמול, ובראש ובראשונה בחקיקה...
מאת: דנה גרו וסמדר